Как уволить, чтобы к вам вернулись

25 июня команда Hurma провела для HR-специалистов вебинар на важную тему увольнения персонала. Как расставаться с сотрудниками и оставаться друзьями? В статье мы традиционно собрали основные мысли вебинара для тех, кто не успел присоединиться.

Нормальная текучесть кадров: как ее рассчитать и когда стоит принимать меры

У каждой компании свои показатели нормы текучести. На расчет текучести влияют:

• сфера деятельности работодателя; 
• категория персонала;
• расположение компании;
• методы управления персоналом и кадровая политика. 

Как рассчитать текучесть? 

Рассчитать текучесть можно по формуле:

KPI = Кол-во уволенных сотрудников / Среднесписочная численность сотрудников

Согласно buhsoft.ru, нормальное значение коэффициента текучести варьируется так:

За какой период рассчитывается текучесть? 

Чаще всего, в компаниях рассчитывают текучесть за год. Но для компаний с высокой текучестью рассчитывать показатель можно раз в полгода. К таким компаниям относятся представители логистических и торговых сфер. Не чаще, чем раз в несколько лет стоит рассчитывать этот показатель компаниям, которые длительное время обучают сотрудников.

Что делать, если текучесть персонала вне нормы? 

• Текучесть персонала ниже нормы (х2 меньше нормы)

Такой показатель называется «застоем». Это означает, что компании для успешного развития необходимы новые идеи и новые сотрудники.

• Текучесть персонала в пределах нормы 

Чтобы поддерживать ее, следите за изменением уровня KPI.

• Текучесть персонала выше нормы (х2 или х3)

Пора задуматься о снижении уровня KPI. Составьте портрет увольняющихся (пол, возраст, семейное положение, образование и т.д.) и определите основные причины ухода сотрудников.

• Критическая текучесть персонала (более х3)

При критической текучести персонала стоит провести комплексный анализ текучести всей компании и выявить скрытые причины ухода сотрудников.

Почему сотрудники покидают компанию

Люди увольняются по многим причинам не зависящим от компании:

• Семейные обстоятельства
• В результате смены сферы деятельности
• Находят лучшие решения для своей карьеры, которые невозможно реализовать в компании

Факторы, которые зависят от работодателя:

• Некорректная оплата труда в соответствии с рынком труда, отсутствие бонусов
• Плохая организация рабочих задач
• Микроменеджмент
• Низкий уровень коммуникаций в команде
• Неподходящая корпоративная культура
• Отсутствие обучения и профессионального развития
• Отсутствие обратной связи от руководителя
• Дисбаланс между работой и личной жизнью
• Неэффективная мотивация

Обучение

Согласно исследованию Instructure, 70% сотрудников в США покинут свою нынешнюю компанию и примут оффер от другой компании, если она инвестирует и в обучение и развитие сотрудников. 

Коммуникации

Исследование Dynamic Signal в ходе которого было опрошено более 1000 сотрудников в США, показало, что почти две трети специалистов решили уволиться исключительно из-за отсутствия качественных коммуникаций на рабочем месте. 

Менеджмент 

Исследование Udemy показало, что почти половина опрошенных сотрудников уволились из-за плохого менеджера и почти две трети считают, что их менеджер не имеет надлежащей управленческой подготовки.

«Люди часто меняют руководителя и токсичную среду, а не работу», — так считают авторы статьи в Harvard Business Review, представители отдела кадров в компании Facebook.

По их мнению, главная задача менеджеров — создать такие рабочие места, которые сотрудникам не захочется покидать.

Что делает хороший менеджер? 

• защищает своих сотрудников от токсичности;
• дает интересные задачи;
• предоставляет возможность обучаться;
• помогает сохранить Work-Life Balance.

«Если вашему менеджеру небезразличны ваши счастье и успех, карьера и жизнь, вы получаете отличную работу, и вам трудно представить себя работающим где-нибудь еще», — пишут авторы.

7 типов сотрудников, которые находятся в зоне риска 

Увольнение — это последний этап. Перед тем, как принять такое решение, стоит поработать с проблемными сотрудниками. 

Тип №1: некомпетентность

Самый распространенный повод для увольнения — сотрудник не справился с должностными обязанностями. Он может не пройти испытательный срок или просто не выдержать нагрузки по задачам.

Как понять? Сотрудник проваливает дедлайны или не может выполнить ряд задач.

Что делать? Разберитесь с каждой конкретной ситуацией. Возможно, сотруднику была некорректно поставлена задача или дедлайн.

Тип №2: токсичность

Американский предприниматель Джек Уэлч в 1980-х разработал систему категоризации сотрудников «АBС-Players» — «20-70-10». Согласно ей,  20% — это очень продуктивные сотрудники, 70% относятся к средним по продуктивности и 10% — работники, которых смело можно увольнять.

К «токсичным» сотрудникам относятся представители С-Players. Они не приносят результата, сплетничают и заражают негативом других.

Как понять? Этот сотрудник негативно воспринимает любые изменения, обсуждает их за спиной у руководства, а в работе — теряет былую продуктивность.

Что делать? Выявите истинные причины такой ситуации. Зачастую, именно поведение компании влияет на переход сотрудников в разряд С-Players. Строгая иерархия, отсутствие открытости в компании и минимальное количество информации от руководства порождают слухи и сплетни. Чтобы определить проблемы в коллективе, вовремя проводите анонимные опросы eNPS, Q12 и опросы по работе с Team Leads. Реагируйте на ответы сотрудников и предпринимайте действия.

Тип №3: неприемлемое поведение

Бывает, что специалист полностью соответствует должности, но при этом абсолютно дестабилизирует обстановку в коллективе: конфликтует, не придерживается субординации и открыто «хулиганит» на рабочем месте. А еще хамит клиентам.

Как понять? На сотрудника поступают жалобы от коллег и клиентов.

Что делать? Разберитесь в каждой конкретной ситуации. Возможно, имеет место определенный конфликт между сотрудниками или вы имеете дело с проблемным клиентом. 

Тип №4: опоздания и прогулы

Случается, что сотрудник срывает дедлайны и отсутствует на рабочем месте. В этом случае он должен информировать руководителя о проблемах. Если кто-то из сотрудников без уважительной причины регулярно опаздывает и безответственно относится к задачам, скорее всего, его пора уволить.

Как понять? На сотрудника поступают жалобы от менеджера команды.

Что делать? Организуйте совместный митинг с менеджером и сотрудником, чтобы разобраться в деталях ситуации.

Тип №5: обман

Другой случай, когда работник врет на этапе собеседования или скрывает подробности увольнения с прошлого места работы, которые выясняются позже. Он может даже оказаться представителем конкурентов.

Как понять? Случаи обмана могут выясниться на любом из этапов сотрудничества с работником.

Что делать? Организуйте 1:1 и попытайтесь поговорить с сотрудником открыто и честно, предоставив факты. 

Тип №6: постоянные ошибки

Если команде или менеджеру приходится постоянно исправлять ошибки сотрудника, эту ситуацию нужно как можно скорее решать.

Как понять? Команда переделывает/проверяет работу за сотрудником, и это происходит постоянно.

Что делать? Назначьте срок, в который сотрудник должен исправить ситуацию.

Тип №7: нарушение правил компании

Каждый работодатель ожидает, что сотрудники будут действовать этично и правомерно, как и говорится в правилах компании. Случаи нарушения этих правил встречаются регулярно, поэтому только работодателю решать за что увольнять сотрудника, а за что сделать выговор.

Как понять? Например, сотрудник игнорирует правила делового этикета, прописанного в политике компании.

Что делать? Обсудите на 1:1 причины такого поведения сотрудника, почему он не согласен с конкретным правилом.

Если сотрудник не исправляется, обманывает или осознанно ведет себя некорректно, к сожалению, с ним придется попрощаться

Почему важно оставаться с сотрудником в хороших отношениях в любой ситуации

Ситуации, которые привели к увольнению, могут быть совершенно разными. HR-специалисту важно всегда держать себя в руках, потому что:

• Сотрудник может прийти на работу в компанию спустя время

Если увольнение прошло без конфликтов и у вас остались хорошие взаимоотношения, сотрудник может со временем вернуться в компанию и продолжить сотрудничество.

• Сотрудник может перейти в другой статус: стать клиентом или партнером компании

Лояльное отношение к увольняющимся — то, что может стать основой для сотрудничества в будущем.

• Сотрудник может распространять негатив

Часто компания сама становится виновником такой ситуации из-за неправильного оффбординга. В таком случае, сотрудник начинает разрушать бренд работодателя на форумах и в соцсетях. 

Правильный оффбординг в кризис

Кейс Bird: как не нужно увольнять

Американский сервис аренды электросамокатов Bird в апреле этого года уволил 30% персонала через общий видеозвонок за 2 минуты. Сотрудники Bird были приглашены на видеоконференцию в Zoom под названием «Обновление по Covid-19». Руководство предварительно отключило им видео и звук и вывело на экран слайд с надписью «Covid-19». В записи сообщения говорилось, что из-за пандемии Bird сокращает штат. 

Сотрудники также рассказали, что спустя 10 минут компания заблокировала доступ к корпоративной почте и Slack. 

Правила качественного оффбординга

От качественного оффбординга зависит не только ваш бренд работодателя, а и дальнейшее развитие компании в целом. Скандалы и некорректные увольнения могут стать причиной проблем с положением компании на рынке и в коммуникации с клиентами.

Этапы оффбординга по правилам

1. Подготовка к увольнению
Избегайте резких увольнений. Говорите с сотрудниками честно на 1:1 и обсуждайте условия дальнейшего сотрудничества. Они должны быть морально готовы к тому, что вскоре им придется менять работу.

2. Процесс увольнения в кризис

• Объясните причины сложившейся ситуации. При сокращении отметьте, что вины сотрудника здесь нет.
• Если это возможно, предложите альтернативу этой работе: другой проект/вакансию/отдел.
• Поделитесь планами компании и поговорите о возможности вернуться на рабочее место по окончании кризиса. 
• Отметьте вклад сотрудника в развитие вашей компании. 

3. Процесс увольнения не по причине кризиса 

• Предоставьте испытательный срок, если это возможно.
  
• Обсудите с сотрудником увольнение минимум за 14 дней до последнего рабочего дня.
  
• Используйте психологические приемы:
  

ПНП (Позитив-Негатив-Позитив)

1 этап. Сфокусируйтесь на достижениях сотрудника, перечислите положительные моменты в работе и его вклад в развитие компании.

2 этап. Сообщите об увольнении. Будьте доброжелательны и дайте сотруднику время обдумать это.

3 этап. Нейтрализуйте негатив обсуждениями в позитивном формате, обозначьте причины по которым произошла такая ситуация, не задевая самолюбие сотрудника.

Говорите о ситуации, а не о человеке. Не критикуйте личные или профессиональные качества сотрудника. Говорите только о результатах работы.

Делайте паузы. Дайте сотруднику время на обработку информации.

• Оформляйте все необходимые документы и все выплаты вовремя, тем более этого требует законодательство.
  
• Напишите рекомендательное письмо, если сотрудник ушел без конфликтов и скандалов.
  
• «Проводите» работника: организуйте вечеринку/напишите пост в корпоративном чате/подарите на память корпоративный презент.

4. Обязательно проводите Exit Interview!

Главные цели такого интервью — понять, что послужило причиной ухода и найти точки роста в работе компании.

Список возможных вопросов:

• Нравились ли вам ваши задачи?
• Насколько комфортным было рабочее место?
• Нравилась ли вам атмосфера в коллективе и рабочие процессы?
• Что в компании можно улучшить по вашему мнению?
• Комфортно ли вам было работать с руководителем и как бы вы оценили его работу?
• Готовы ли вы в будущем рассматривать возвращение в компанию? На каких условиях?
• Сможем ли оставаться на связи и каким образом?

4. Помощь в трудоустройстве

Посоветуйте специалиста знакомым рекрутерам, оставьте положительный комментарий в Linkedin.

5. Коммуникация после увольнения 

Важно сохранять хорошие отношения. Это будет полезно как для бренда работодателя, так и для вашего HR-бренда, ведь вы можете встретиться с сотрудником в другой компании.

6. Сохраняйте лояльность оставшихся сотрудников

После ухода члена команды, оставшиеся в компании сотрудники часто переживают стресс. Сообщите эту новость команде за 14 дней до увольнения сотрудника, чтобы у них было время адаптироваться.

Не делайте из увольнения тайну или конфликт. Остальные члены команды будут ассоциировать себя с уволенным и терять лояльность к компании.

Как громкое увольнение влияет на бренд работодателя

Кейс HubSpot 

Американский журналист Дэн Лайонс написал книгу «Disrupted. Мои злоключения в стартап-пузыре», которая спровоцировала скандал в прессе и стала одним из главных бестселлеров бизнес-литературы. Дэн Лайонс известен как автор в изданиях The New York Times, CQ, Wired, Newsweek, Vanity Fair и сценарист популярного сериала «Кремниевая долина».

В книге автор разоблачает корпоративную культуру, менеджмент и бизнес-процессы компании HubSpot — крупного стартапа в сфере маркетинга.

5 главных идей книги:

• У HubSpot слабый менеджмент с плохим распределением обязанностей.
• Искусственная корпоративная культура
• Популярность стартапа не из-за продукта, а из-за усилий маркетинга
• Схожесть корпоративной культуры с сектой: в компании не готовы к критике и чужим идеям
• Компания считает сотрудников одноразовыми, быстро и жёстко с ними прощается. Люди считаются компанией одноразовыми, по отношению к сотрудникам она действует быстро и жёстко. Дэн приводит в пример ситуацию, когда в одно время компания уволила женщину, беременную двойней — после того, как та проработала несколько месяцев.

Кейс Yahoo!

В 2011 году под натиском инвесторов, которых не удовлетворяла результативность СЕО Yahoo! Кэрол Бартц, глава наблюдательного совета компании уволил Бартц по телефону. Она сообщила об этом всем сотрудникам в email-рассылке, а уже через несколько дней, в интервью журналу Fortune, высказалась так: «these people fu**ed me over».

Кейс RyanAir

Компания Ryanair уволила 6 членов экипажа одного из лайнеров из-за фото, где они спят на полу в одном из офисов авиакомпании. Таким образом сотрудники иллюстрировали плохие условия труда персонала, которые становились причиной забастовок сотрудников Ryanair в Европе.

Компания утверждает, что публикация постановочного фото нанесла ущерб репутации авиаперевозчика.

Кейс The Ad Masters

Этой весной на сайтах работ и форумах разгорелся скандал с компанией The Ad Masters из-за невыплат зарплат и угроз от СЕО компании Ларби Амируша. В Сети появилось огромное количество негативных отзывов и скриншотов.

СЕО компании обратился к администраторам DOU с просьбой удалить негативные комментарии экс-сотрудников. В ответ редакция провела расследование, в котором выяснила, что человек с именем Larby Amirouche ко всему прочему многократно обвинялся в мошенничестве прокуратурой в США.

«Я проработал в этой компании аж 14 дней на позиции project менеджера HR-отдела. На протяжении всего этого времени мне говорили, что я хорошо справляюсь. Утром 14-го дня мы с СЕО обсуждали мои KPI на следующий месяц. Кроме того, он предложил повышение и увеличение зп. Но уже вечером коллега из HR-отдела, сам ничего не понимая, позвонил мне и сказал, что его просили передать, что я уволен и вообще уже с завтрашнего дня могу не выходить на работу. И случилось это, конечно же, аккурат перед днем выплаты зп», — пишет экс-сотрудник компании на DOU.

Как правильно уволить даже в кризис

Кейс Airbnb

Пандемия нового типа вируса затронула много бизнесов, в том числе и сервис краткосрочной аренды жилья Airbnb. Компании пришлось сократить почти 1900 сотрудников (25% компании).

Тем не менее, компания позаботилась о своих сотрудниках даже в такой ситуации. Уволенные работники получат 14 недель базовой заработной платы, а также дополнительные недельные выплаты за каждый год работы в Airbnb. Еще одной «плюшкой» станет годовое медицинское обслуживание. К тому же, рекрутеры компании помогут экс-сотрудникам найти новую работу.

«У меня глубокое чувство любви ко всем вам, — сказал CEO компании Брайан Чески, — Наша миссия заключается не только в путешествиях. Когда мы запустили Airbnb, наш оригинальный слоган звучал так: „Путешествуй как человек”. Человеческая часть всегда была важнее туристической. То, о чем мы — это принадлежность, а в центре принадлежности — любовь».

Удержание талантов

К сожалению, иногда  увольнять людей приходится вынужденно. Но давайте рассмотрим случаи, когда компания теряет сотрудника из-за собственных ошибок. Как удержать талантливых сотрудников и не допустить их увольнения?

Чек-лист признаков сотрудника, который собирается покинуть компанию

1. Неохотно приступает к своим задачам
2. Не участвует в корпоративных мероприятиях
3. Часто отлучается «по делам» в рабочее время
4. Открывает резюме на сайтах работ или становится активным в LinkedIn
5. Не проявляет инициативу на митингах и презентациях
6. Его команду недавно покинули ключевые сотрудники
7. Сотрудник давно не получает достаточно развития в рамках компании
8. На его должности невозможен карьерный рост
9. Он получает новые навыки, не связанные с должностью

Как не допустить увольнения ценного сотрудника

1. Плановые 1:1 и Performance review

1:1 — важная часть Performance Management. Эта встреча не относится к повседневным митингам по задачам. Эффективные 1:1 — это регулярные и приватные беседы с HR-специалистом, которые помогают найти проблемные места в работе и решают вопросы сотрудника к процессам и компании.

Performance review — оценка эффективности сотрудника. Цели Performance review:

• понять, насколько эффективен сотрудник на данном этапе;
• определить профессиональное соответствие должности;
• определить необходимость в обучении;
• рассмотреть варианты материальной мотивации сотрудника/повышения зарплаты или карьерный рост.

2. Мониторинг настроения

Статистика настроений персонала поможет вам отслеживать малейший дискомфорт на рабочем месте и быстро принять меры.

Геймифицированный инструмент позволяет через эмоджи отметить свое настроение и написать комментарий. 

3. Важность фидбэков

Авторы статьи в  Harvard Business Review решили рассмотреть причины негативной реакции сотрудников на фидбэк и объяснили, как правильно его давать.

Первая причина: субъективность

Одна из главных причин — субъективность. По мнению авторов статьи, мы не являемся носителями истины, но оцениваем чужой труд так, будто бы наше мнение объективно и правильно. Но это не так. Часто руководители оценивают работу сотрудников не имея достаточного количества знаний и экспертности для такой оценки. Сотрудники понимают это и реагируют негативно. 

Вторая причина: акцент на негативе

Так принято, что оценивая работу мы забываем упомянуть о ее позитивных моментах. Некоторые руководители позволяют себе оставлять исключительно негативные фидбэки в формате «Это плохо», «Мне не нравится».

Но ориентация только на негативе не учит человека и не помогает ему сделать свою работу лучше. Фокус на ошибках формирует неправильные установки и полностью лишает человека мотивации сделать свою работу хорошо.

Третья причина: отсутствие стандартов качественной работы

Качественная ­работа — понятие абсолютно субъективное. У каждого из нас свое понятие качества. Если вы утвердите единое универсальное описание качественно выполненной задачи, то вам будет проще оценивать работу по этим критериям.

Фидбэки экс-сотрудников и кандидатов: где отслеживать отзывы?

• Google Alerts

Система оповещений позволяет следить за упоминаниями в соцсетях и мониторить  входящие ссылки на веб-ресурс (например, ваш официальный сайт).

Стоимость: бесплатно

• Babkee 

Позволяет отслеживать упоминания в СМИ и социальных медиа. 

Стоимость: бесплатно

• Buffer Reply 

Помогает отследить обсуждения в Twitter, Facebook и Instagram. 

Стоимость: 1 профиль, 1 пользователь — 50$ в месяц.

Как правильно реагировать на отзывы о бренде работодателя

Что стоит делать, если вы все же нашли негативные отзывы от кандидатов или экс-сотрудников о вашей компании? 

1. Отвечайте как можно быстрее.
2. Отвечайте на все отзывы о компании, в том числе и позитивные
3. Если кандидат пересказывает в своем отзыве ситуацию в негативном свете, поблагодарите его за отзыв и расскажите, как эту ситуацию видит компания.
4. В случае, когда кандидат описывает реальный факап компании, поблагодарите его за отзыв и публично решите ситуацию.

Кейс Amazing Apps: ответ на позитив

Кейс MacPaw: ответ-разъяснение

Кейс GlobalLogic: ответ на негатив из-за факапа

Персональный бренд сотрудников: как создать и зачем развивать

Персональный бренд сотрудника — отличный инструмент, который формирует образ успешной компании в глазах кандидатов. Это вызывает доверие к бренду работодателя (ведь о нем говорит реальный человек), выделяет среди других компаний (помогает быстрее «продать компанию») и привлекает бОльшую аудиторию (люди охотнее следят за личностями, а не за брендами). 

Пути продвижения личного бренда сотрудника

1. Социальные сети

Такие социальные сети, как Facebook, Linkedin, Instagram, Twitter и YouTube — лучшие площадки для размещения контента о вашей компании. Вам предстоит определить, какие из них наиболее действенны для вашей компании. 

2. Блог

Личный или корпоративный блог могут стать теми площадками, которые продемонстрируют экспертность вашего сотрудника.

3. Экспертные публикации в СМИ

Многие компании используют внешнее размещение, чтобы рассказать о компании через персональный бренд сотрудника.

4. Вебинары и конференции

Профильные конференции и вебинары станут еще одним хорошим способом продемонстрировать экспертность и рассказать о компании целевой аудитории.  

Кейс UKRSIBBANK BNP Paribas Group 

#кращемісцедляроботи — это челлендж, который в 2019 году в UKRSIBBANK BNP Paribas Group включили в стратегию «Бренда работодателя» и создали сообщество амбассадоров бренда.

Сотрудники делились в соцсетях WOW-моментами в ежедневном ритме работы банка и получали подарки от HR за лучшие посты.

Что делать, если экс-сотрудники хотят вернуться

Согласно исследованию HeadHunter 88% компаний принимают на работу бывших сотрудников. Какие плюсы и минусы такого решения? 

Плюсы:

• Это проверенные специалисты, с которыми компания уже имела успешный опыт сотрудничества
• Они быстрее пройдут период адаптации 
• Они увольняются реже, чем другие работники

Минусы: 

• Экс-сотрудники сложнее адаптируются к переменам в компании
• На рынке труда могут быть кандидаты, которые намного больше подходят компании
• Они могут помнить старые обиды.

Кейс Fedoriv: политика открытых дверей 

В программе «Зе Интервьюер» Андрей Федорив, CEO FEDORIV GROUP, поделился своим взглядом на работу с экс-сотрудниками:

«У нас есть политика открытых дверей. Если сотрудник, которого мы любим, ушел потому что ему это было важно для своего творческого поиска, реализации, и он ушел корректно, мы всегда готовы его взять назад».

Бывший сотрудники — зачастую лояльные и вовлеченные работники, которые второй раз осознанно выбирают вашу компанию, а значит будут еще продуктивнее и эффективнее работать, чем раньше.

Резюмируем:

• рассчитайте нормальную текучесть кадров вашей компании;
• анализируйте причины увольнения сотрудников;
• увольняйте правильно даже тех, кого нужно уволить;
• проходите по всем этапам оффбординга;
• обязательно проводите Exit interview;
• удерживайте таланты;
• отслеживайте упоминания о вашем бренде работодателя и отвечайте на отзывы;
• подумайте, кто из ваших сотрудников может стать амбассадором бренда;
• возвращайте тех экс-сотрудников, которые смогут вывести вашу компанию на новый уровень.

И, традиционно, наш вебинар в записи:

• Увольнение